Salle de presse
CRL en Bref
4 octobre 2011
CRL en Bref de septembre 2011
Par Me Marie-Hélène Beaudoin, Woods s.e.n.c.r.l.
Ce mois-ci, dans le CRL en bref : 10 jugements utiles en matière de délai de congé. Mais d’abord, un suivi des travaux législatifs entrepris par le Comité de recherche et législation.
Travaux législatifs du Comité de recherche et législation
Il relève du mandat du Comité recherche et législation de suivre les projets de loi et de règlement qui peuvent avoir une incidence sur les membres de l’AJBM et de prendre position sur ces projets, s’il y a opportunité de le faire.
Au cours du mois de septembre 2011, le CRL a retenu trois projets de loi pour lesquels il entend poursuivre des travaux plus en profondeur, dans le but et l’espoir ultime de transmettre la position de l’AJBM aux instances législatives concernées. Il s’agit de :
- L’Avant-projet de loi instituant le nouveau code de procédure civile (provincial)
- Le Projet de loi 24 (provincial) : Loi visant principalement à lutter contre le surendettement des consommateurs et à moderniser les règles relatives au crédit à la consommation
- Le Projet de loi C-10 (fédéral) : Loi sur la sécurité des rues et des communautés
Ayant à cœur l’intérêt et l’opinion des membres de l’AJBM, le CRL est ouvert à recevoir tous commentaires de votre part eu égard à l’un, l’autre ou l’ensemble desdits projets de loi. Nous vous invitons donc à en aviser notre président, le cas échéant, à l’adresse suivante : crl@ajbm.qc.ca.
Dix jugements utiles en matière de délai de congé
Poursuivant la tradition instaurée lors du dernier CRL en bref, le CRL s’arrête une fois de plus à l’étude de dix jugements utiles. Cette fois, en matière de délai de congé, concept découlant de l’article 2091 C.c.Q. :
2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé.
Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail.
Sans prétendre à l’exhaustivité, nous espérons que la revue de jurisprudence effectuée qui suit pourra mettre en lumière certains principes permettant de vous orienter dans l’application de la notion ici étudiée.
Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., 2006 CSC 2, [2006] 1 R.C.S. 27
Deux entreprises syndiquées annoncent la cessation de leurs activités. Leurs conventions collectives ne prévoient pas la fermeture de l’entreprise, et ne contiennent donc aucune disposition régissant l’octroi d’un délai de congé, hormis une disposition garantissant l’octroi du préavis minimum selon la Loi sur les normes du travail. Les syndiqués, par voie de grief, exigent d’obtenir une indemnité équivalente à quatre semaines par année de service. Or, la Cour suprême du Canada, saisie d’une demande de révision judiciaire, conclut que le régime collectif des relations de travail forme un tout auquel ne peuvent être intégrées les dispositions incompatibles du Code civil du Québec, dont l’article 2091 C.c.Q. et rejette leur demande.
Principes à retenir :
Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., 2006 CSC 2, [2006] 1 R.C.S. 27
Deux entreprises syndiquées annoncent la cessation de leurs activités. Leurs conventions collectives ne prévoient pas la fermeture de l’entreprise, et ne contiennent donc aucune disposition régissant l’octroi d’un délai de congé, hormis une disposition garantissant l’octroi du préavis minimum selon la Loi sur les normes du travail. Les syndiqués, par voie de grief, exigent d’obtenir une indemnité équivalente à quatre semaines par année de service. Or, la Cour suprême du Canada, saisie d’une demande de révision judiciaire, conclut que le régime collectif des relations de travail forme un tout auquel ne peuvent être intégrées les dispositions incompatibles du Code civil du Québec, dont l’article 2091 C.c.Q. et rejette leur demande.
Principes à retenir :
- Le droit des employés de réclamer un délai de congé raisonnable en vertu du C.c.Q. est la contrepartie du droit de l’employeur de mettre fin au lien d’emploi en payant le préavis, sans devoir fournir de cause juste et suffisante.
Cette possibilité de résilier le contrat de travail au moyen d’un préavis et sans avoir à donner de motifs ressort a contrario de l’art. 2094 C.c.Q.
- L’article 2091 C.c.Q. n’est pas applicable en matière de relations collectives de travail.
En effet, le délai de congé constitue indéniablement une condition de travail et outre les normes minimales édictées par la L.n.t., sa durée est une matière qui doit être déterminée dans le cadre des négociations entre le syndicat et l’employeur. Le fait que les parties aient omis de stipuler dans la convention collective les conséquences de la fermeture de l’entreprise n’a pas pour effet de rendre applicable le droit commun en matière de contrats individuels de travail.
- Le droit au préavis édicté à l’art. 2091 C.c.Q. est un droit personnel dont la détermination dépend des circonstances individuelles de l’employé qui le réclame.
À cet effet, voir notamment, Standard Broadcasting Corp. c. Stewart, [1994] R.J.Q. 1751 (C.A.), ci-dessous.
- L’employé ne peut convenir à l’avance, par clause contractuelle de préavis ou autrement, du délai de congé qui s’appliquera à la fin d’emploi.
En effet, en raison de la règle impérative de l’art. 2092 C.c.Q., le délai de congé doit être évalué au moment où il prend effet, soit à la fin de l’emploi.
Standard Broadcasting Corp. c. Stewart, [1994] R.J.Q. 1751 (C.A.)
Le salarié ici concerné a occupé, pendant un peu plus de neuf ans, des postes importants chez son employeur, dans une sphère d'activité spécialisée et un marché très compétitif. Au moment de sa fin d’emploi, il était vice-président et gérant général de deux postes de radio, avec plus d’une centaine d’employés sous ses ordres. Son salaire annuel était d'environ 100 000 $, supplémenté de bonis substantiels et d'avantages marginaux appréciables (assurances, automobile, etc.). Au moment de son renvoi, le salarié était âgé de 41 ans et travaillait dans le même secteur depuis environ 20 ans.
Dans son action, le salarié cherchait à obtenir une indemnité équivalente à deux ans de salaire, ce qui, selon la Cour, était manifestement exagéré. La Cour d’appel maintient ici le jugement de la Cour supérieure accordant un délai de congé d’un an, qu’elle juge généreux, mais non déraisonnable au point de réviser l’exercice de pondération des faits effectué en première instance.
Principes à retenir :
Le salarié ici concerné a occupé, pendant un peu plus de neuf ans, des postes importants chez son employeur, dans une sphère d'activité spécialisée et un marché très compétitif. Au moment de sa fin d’emploi, il était vice-président et gérant général de deux postes de radio, avec plus d’une centaine d’employés sous ses ordres. Son salaire annuel était d'environ 100 000 $, supplémenté de bonis substantiels et d'avantages marginaux appréciables (assurances, automobile, etc.). Au moment de son renvoi, le salarié était âgé de 41 ans et travaillait dans le même secteur depuis environ 20 ans.
Dans son action, le salarié cherchait à obtenir une indemnité équivalente à deux ans de salaire, ce qui, selon la Cour, était manifestement exagéré. La Cour d’appel maintient ici le jugement de la Cour supérieure accordant un délai de congé d’un an, qu’elle juge généreux, mais non déraisonnable au point de réviser l’exercice de pondération des faits effectué en première instance.
Principes à retenir :
- Le délai-congé a essentiellement une vocation indemnitaire et a pour but de permettre à l'employeur de résilier le contrat et de trouver une autre personne pour le poste devenu vacant, et pour l'employé de lui permettre d'avoir un temps raisonnable pour se retrouver un emploi sans encourir de perte économique.
- Le droit au préavis édicté à l’art. 2091 C.c.Q. dépend des circonstances individuelles de l’employé et varie selon les circonstances propres à chaque espèce qui le réclame, à partir d’un certain nombre de paramètres connus :
- Nature et importance de la fonction;
- Abandon d’un autre emploi [certain et rémunérateur] pour l’acquérir;
- Âge ;
- Nombre d’années de service et expérience de l’employé;
- Facilité ou difficulté de se retrouver une occupation identique ou similaire;
- Recherche subséquente d’un travail;
- Existence ou inexistence de motifs sérieux au congédiement.
À cet effet, voir aussi, notamment : Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986; Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701; Columbia Builders Supplies Co. c. Bartlett, 1967 B.R. 111.
- Abandon d’un autre emploi [certain et rémunérateur] pour l’acquérir;
- Âge ;
- Nombre d’années de service et expérience de l’employé;
- Facilité ou difficulté de se retrouver une occupation identique ou similaire;
- Recherche subséquente d’un travail;
- Existence ou inexistence de motifs sérieux au congédiement.
À cet effet, voir aussi, notamment : Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986; Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701; Columbia Builders Supplies Co. c. Bartlett, 1967 B.R. 111.
- L’on ne peut établir de tables mathématiques, au moyen de précédents, de manière à cristalliser des normes de calcul du délai de congé. C'est essentiellement une perspective globale de l'ensemble des éléments individuels qui doit guider le juge.
L'autorité du précédent doit être jaugée avec circonspection, même si les nombreuses décisions en la matière, par leur sagesse collective, apportent des points de comparaison intéressants. Le délai-congé doit être suffisamment long pour permettre à l'employé de retrouver une occupation lucrative, mais pas long au point de rendre illusoire l'exercice même du droit de congédiement de l'employeur.
Aksich c. Canadian Pacific Railway, 2006 QCCA 931
Le salarié a 51 ans au moment de la résiliation et est tout près de la retraite. Il possède une ancienneté de 27 ans au sein de son employeur, dont 20 années consécutives. Il s’agit d’un salarié d'une compétence hors pair, dont le dossier professionnel est plus qu'exemplaire. Sans être un des hauts dirigeants de l'entreprise, il en est tout de même l'un des cadres moyens/supérieurs de l’entreprise, tout juste sous la classe des « executives ». Avant la résiliation de son contrat d’emploi, l’entreprise lui avait d’ailleurs représenté qu’il pourrait obtenir un emploi dans une classe supérieure dans le cadre d’une restructuration à venir. Le salarié recevait un salaire élevé (plus de 120 000 $). De plus, l’on pouvait constater sur le marché une rareté des emplois de même niveau. Les efforts de mitigation du salarié ont été soutenus, mais n’ont pas porté fruit. La Cour d’appel accorde au salarié une indemnité équivalente à 24 mois de salaire, jugeant que les circonstances exceptionnelles du présent dossier justifiaient l’octroi d’un préavis aussi important.
Principes à retenir :
Le salarié a 51 ans au moment de la résiliation et est tout près de la retraite. Il possède une ancienneté de 27 ans au sein de son employeur, dont 20 années consécutives. Il s’agit d’un salarié d'une compétence hors pair, dont le dossier professionnel est plus qu'exemplaire. Sans être un des hauts dirigeants de l'entreprise, il en est tout de même l'un des cadres moyens/supérieurs de l’entreprise, tout juste sous la classe des « executives ». Avant la résiliation de son contrat d’emploi, l’entreprise lui avait d’ailleurs représenté qu’il pourrait obtenir un emploi dans une classe supérieure dans le cadre d’une restructuration à venir. Le salarié recevait un salaire élevé (plus de 120 000 $). De plus, l’on pouvait constater sur le marché une rareté des emplois de même niveau. Les efforts de mitigation du salarié ont été soutenus, mais n’ont pas porté fruit. La Cour d’appel accorde au salarié une indemnité équivalente à 24 mois de salaire, jugeant que les circonstances exceptionnelles du présent dossier justifiaient l’octroi d’un préavis aussi important.
Principes à retenir :
- En droit québécois, la limite supérieure du spectre des possibilités raisonnables en matière de délai de congé est fixée à 24 mois.
- L'indemnité tenant lieu de délai de congé ne vise pas à réparer le préjudice qui découle de la terminaison même du contrat de travail.
Dans la mesure où l'employeur (comme le salarié du reste) a le droit de résilier le contrat, unilatéralement et sans motif, les dommages que peut réclamer le salarié sont limités à la rémunération qu'il aurait reçue pendant la durée du délai de congé applicable (moins les divers facteurs de mitigation). Lorsque l'employeur met fin au contrat sans donner au salarié le délai de congé raisonnable ou la totalité de l'indemnité équivalente, la résiliation n'en reste pas moins effective. Le salarié peut alors obtenir compensation pour l'insuffisance de délai de congé : il réclamera l'indemnité équivalente en justice (ou la différence entre ce qu'il a reçu, le cas échéant, et ce qu'il aurait dû recevoir), sous réserve de son obligation de mitigation.
Vision Globale AR ltée c. Harel, 2008 QCCA 904
Le salarié a 59 ans au moment de son congédiement. Il oeuvrait dans un secteur spécialisé, soit le domaine du cinéma et de la télévision. Il était un haut dirigeant, occupant le poste de président du conseil d'administration. Après son congédiement, il a fait de nombreuses démarches pour tenter de trouver un poste. Le salarié avait été embauché sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée d’un an, qui s’était dans les faits prolongé pour une durée indéterminée. Un peu plus de six mois après l’expiration du contrat à durée déterminée, l’employeur a résilié le contrat de travail. La Cour d’appel octroie une indemnité équivalente à six mois et demi de salaire.
Principes à retenir :
Le salarié a 59 ans au moment de son congédiement. Il oeuvrait dans un secteur spécialisé, soit le domaine du cinéma et de la télévision. Il était un haut dirigeant, occupant le poste de président du conseil d'administration. Après son congédiement, il a fait de nombreuses démarches pour tenter de trouver un poste. Le salarié avait été embauché sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée d’un an, qui s’était dans les faits prolongé pour une durée indéterminée. Un peu plus de six mois après l’expiration du contrat à durée déterminée, l’employeur a résilié le contrat de travail. La Cour d’appel octroie une indemnité équivalente à six mois et demi de salaire.
Principes à retenir :
- L'exigence du délai raisonnable ne s'applique que lorsqu'on est en présence d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Ainsi, lorsque le lien d’emploi se poursuit pour une durée indéterminée à l’expiration d’un contrat qui était à l’origine à durée déterminée, il ne faut tenir compte que de la période postérieure à l'échéance du contrat à durée déterminée plutôt que la durée totale de l'emploi, dans la détermination de l’ancienneté à considérer aux fins de la fixation du délai de congé raisonnable.
- Seules des circonstances exceptionnelles dignes de mention peuvent justifier que soit accordé un délai de congé supérieur à la durée d'emploi pertinente.
- Le délai de congé ne doit pas se prolonger au-delà de la période de disponibilité du salarié.
Standard Radio inc. c. Doudeau, [1994] R.J.Q. 1782 (C.A.)
La salariée était âgée de 52 ans, au moment de la résiliation de son contrat de travail. Elle occupait alors un poste de gestion depuis environ cinq ans et recevait une rémunération élevée (environ 120 000 $ par an). Le juge de première instance a octroyé un délai de congé de 12 mois. En appel, l’employeur invoque notamment le fait que la salariée n’aurait pas suffisamment mitigé ses dommages et que l’indemnité de préavis devrait être réduite en conséquence, prétention à laquelle la Cour d’appel a fait droit.
Principes à retenir :
- L’obligation de minimiser son préjudice est applicable en matière de résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée, comme dans toute autre matière contractuelle. Elle comporte deux volets : (1) faire un effort raisonnable pour se retrouver un emploi dans le même domaine d'activités ou un domaine connexe; (2) ne pas refuser d'offres d'emploi qui, dans les circonstances, sont raisonnables.
Ces principes doivent naturellement être évalués en fonction des éléments pertinents à chaque espèce. Ainsi, en période de récession, alors que les propositions de travail sont plus rares et moins alléchantes financièrement, on pourra s'attendre d'une part à des recherches plus serrées et, d'autre part, à une acceptation plus souple d'offres qui, même si elles ne correspondent pas en tout point au travail quitté, restent cependant intéressantes dans les circonstances parce que dans la même sphère d'activité ou comportant des avantages comparables à l'emploi quitté. Le salarié n’a pas l’obligation d’accepter un poste qui ne lui convient pas, notamment s’il désire réorienter sa carrière. L’ex-employeur ne doit pas pour autant être tenu de payer les conséquences d’un tel choix.
- Il faut également déduire de l’indemnité tenant lieu de délai de congé les sommes effectivement gagnées par un salarié pendant cette période.
Betanzos c. Premium Sound 'N' Picture Inc., 2007 QCCA 1629
Le demandeur était au service de la défenderesse depuis 8 ans, comme mixeur. Les parties ne s’entendaient pas à savoir si le demandeur était un salarié ou un travailleur autonome. Cela dit, afin d’acheter la paix, au moment de se départir des services du demandeur, la défenderesse lui a offert plus de 25 000 $ dans le cadre d’une transaction mettant fin à leur relation d’affaires. Le demandeur a ensuite intenté une action, réclamant une indemnité de délai de congé raisonnable, au motif que la transaction aurait été illégale parce que contraire à l’article 2092 C.c.Q, qui est d’ordre public, et alléguant mauvaise foi de la part de la défenderesse.
Principe à retenir :
- Si un salarié ne peut renoncer à l’avance au délai de congé raisonnable que prévoit l’article 2091 C.c.Q., il peut toutefois le faire dans le cadre d’une transaction postérieure à la fin d’emploi, alors que le salarié est en mesure d’apprécier les circonstances particulières de la résiliation de travail et de renoncer à l’indemnité à laquelle il aurait droit en toute connaissance de cause.
Voir Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., plus haut, a contrario.
Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846
Lors d’une restructuration d’entreprise, un employeur a offert à un salarié à son emploi depuis plus de 19 ans un poste de moindre envergure que le poste de direction qu’il occupait auparavant, avec une diminution drastique de ses responsabilités. En voulant de manière unilatérale modifier substantiellement les conditions essentielles du contrat d’emploi, l’employeur cesse de respecter ses obligations et il y a de fait résiliation unilatérale du contrat de travail. Le salarié peut invoquer cette résiliation et quitter son emploi : il s’agit de la notion de congédiement déguisé. La Cour suprême accorde une indemnité tenant lieu de délai-congé d’une durée d’un an.
Principes à retenir :
- Le délai-congé a avant tout un rôle indemnitaire. Il doit avant tout être juste et raisonnable, eu égard à l’ensemble des circonstances, tout en se fondant sur la valeur de la rémunération antérieure de l’ex-employé.
- Le délai-congé est dû lorsqu’il y a rupture unilatérale du lien d’emploi par l’employeur, par congédiement déguisé.
Duchesne c. Centre de santé et de services sociaux du Lac-des-Deux-Montagnes, 2010 QCCA 643
La salariée occupait un poste d’importance stratégique pour une organisation dont la mission principale est de procurer aux personnes âgées des services de santé. Son emploi était soumis à une période de probation. La salariée prétend qu’elle a été congédiée ou, du moins, forcée à démissionner de son poste de cadre supérieur auprès de son employeur, par crainte, et réclame une indemnité tenant lieu de délai de congé. La Cour supérieure et la Cour d’appel rejettent l’action, étant d’avis que la salariée n’avait pas fait la preuve du fait que sa démission a été induite par l’employeur et qu’il s’agit d’un congédiement déguisé.
Principe à retenir :
- Une démission libre et volontaire ne donne pas droit à une indemnité de fin d’emploi ou un délai de congé.
Pelletier c. Canada (Procureur général), 2009 QCCA 567
Le demandeur a été nommé président du conseil d'administration de VIA Rail en 2001, par voie de décret. La nomination est pour une période de cinq ans à compter du 1er septembre 2001, mais il est précisé, comme la loi l'exige, que c'est « à titre amovible ». Suite aux questions soulevées en lien avec le « programme des commandites », le premier ministre croit qu'il est nécessaire de destituer le demandeur, ce qui est fait en 2005. Le demandeur plaide, entre autres, qu'en application du droit civil, Via Rail devait lui donner un avis raisonnable de sa destitution.
Principe à retenir :
- Un haut fonctionnaire n’est pas un salarié. Sa destitution ne peut donc entraîner le droit d’obtenir un délai de congé raisonnable.
Aucun principe n’oblige le gouvernement, qui, comme actionnaire d'une société de l'État, a le pouvoir de nommer le président du conseil d'administration de cette société à titre amovible, de donner un avis raisonnable à ce président avant de le destituer.
Château inc. (Le) c. Niro, 2009 QCCA 2314
Le salarié était vice-président principal de l’entreprise depuis près de deux ans au moment de son congédiement. Il recevait un salaire annuel de 275 000 $, auquel s’ajoutaient des avantages, dont la participation à un régime d'options d'achat d'actions de la compagnie. Au moment de la résiliation du contrat de travail, l’employeur a offert au salarié une indemnité équivalente à douze mois de salaire. La Cour d’appel était saisie, dans cette affaire, de la question de savoir si le lien d’emploi était maintenu entre les parties pendant la durée du préavis, avec pour incidence que le salarié pourrait continuer d’exercer ses options d’achat d’actions pendant la période du délai de congé.
Principes à retenir :
- L’employeur qui choisit de verser une indemnité tenant lieu de délai de congé plutôt que de donner un préavis en « temps » met fin au lien d’emploi.
La date de terminaison de l'emploi coïncide généralement avec la fin de la période du préavis, à moins que le contrat de travail soit rompu plus tôt. Or, comme la prestation de travail est une caractéristique essentielle du lien d'emploi, la décision de l'employeur de ne plus requérir de prestation de travail de la part de son employé congédié ou licencié emporte la terminaison du contrat de travail, et ce, bien que l'employé puisse avoir droit au délai de congé.
Retour à la liste
Dernière mise à jour : 18 mai 2012 |